El proceso de reclutamiento y selección de personal:
El proceso de reclutamiento y
selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo
el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en
una empresa.
Éste empieza con la definición
del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda, reclutamiento o
convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y
contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste.
1. Definición del perfil del postulante:
El proceso de reclutamiento y
selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es
decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir
una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia,
habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.)
y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la
presión, etc.) queremos que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula
la persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público,
además de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los
demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en
vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en general, y así, por
ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para
adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria
El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o
convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o
características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que
tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o
métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
·
anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es
a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet,
carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local,
etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de
personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que
otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios,
seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.
·
recomendaciones: otra forma común de
conseguir postulantes es a través de las recomendaciones que nos hagan
contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes,
centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos
costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían
recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el
caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su
prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.
·
agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con
determinadas competencias y características ya definidas por ellos.
la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir
postulantes capacitados y con experiencia.
·
archivos o bases de datos: consiste en tomar
como postulantes a personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su
currículum anteriormente (para convocatorias pasadas).
el reclutamiento puede ser: Reclutamiento Interno:
el reclutamiento puede ser: Reclutamiento Interno:
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además de conocer la formación, el conocimiento y la capacidad de desenvolverse en la institución del candidato, el seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo.
Reclutamiento Externo:
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una des motivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
Reclutamiento Mixto:
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y además, otras personas que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos dentro del área
3. Evaluación
El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de
personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado,
con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para
el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una
pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos
permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los
cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número
razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del
siguiente proceso:
1. entrevista preliminar: consiste en tomarle al
postulante una primera entrevista informal
en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente
cumple con los requisitos que hemos solicitado.
2. prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y
escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios
para el puesto.
3. prueba psicológica: consiste en tomarle
una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional, para
lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos ayude con
ello.
4. entrevista final:
consiste en tomarle una entrevista más
formal y estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el
fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área
a la cual postula.
4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o
candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las
pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato
más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a
contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el
cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá,
el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser
necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba
durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su
desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus
nuevos jefes, pares y subordinados.
Excelente blog de gran utilidad para cualquier duda que se tenga en RR.HH ! FELICIDADES !!
ResponderEliminarBueno tu blog me saco de varias dudas y un buen aporte para los k no conocemos mucho el tema
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